Source : Cabinet d’avocats Robledo & Higgs,
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GUIA DE DERECHO LABORAL INDIVIDUAL
ACTUALIZADA AL 30 DE JUNIO DE 2016
ACLARACION: ESTA GUIA ES SOLO INFORMATIVA Y NO REEMPPLAZA LA ASESORÍA PROFESIONAL DE UN EXPERTO EN DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL
- MARCO REGULATORIO
El derecho laboral en Colombia tiene como marco regulatorio la Constitución Política de 1991, los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y el Código Sustantivo del Trabajo.
De acuerdo con la Constitución Política, el derecho al trabajo es un derecho fundamental de todas las personas que debe ser garantizado por el Estado. El derecho laboral se divide en dos áreas: el derecho laboral individual, que regula las relaciones entre el empleador y sus trabajadores y el derecho laboral colectivo, que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o no.
- ELEMENTOS ESCENCIALES DEL CONTRATO LABORAL
- a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
- b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y
- c) Un salario como retribución del servicio.
Por lo tanto, si concurren los tres elementos esenciales existe un contrato de trabajo, sin que deje de serlo por razón del nombre que se le de, ni de otras condiciones y modalidades que se le agreguen. Lo anterior es lo que la doctrina ha denominado contrato realidad. Por ende, al trabajador sólo le bastará con acreditar la existencia de la relación laboral para que opere la presunción legal de contrato de trabajo, con lo cual se invierte la carga de la prueba para el empleador quien para desvirtuarla tendrá que demostrar que el servicio no se prestó bajo subordinación o dependencia y con el pago de una remuneración, para lo cual no es suficiente la exhibición del respectivo contrato. Por esta razón los trabajadores vinculados con un “contrato de prestación de servicios” no dejan de ser subordinados si en efecto su labor se desarrolla en tal sentido. Ese contrato de servicios carece de toda validez y primará la realidad sobre cualquier documento que intente demostrar lo contrario.
- CONTRATO DE TRABAJO
- FORMALIDADES
El contrato de trabajo se puede celebrar de forma escrita o verbal y no requiere de formas especiales para su validez, por lo que no requerirá ser presentado ante notario o firmado por testigos. Es suficiente con la voluntad y el acuerdo entre las partes.
Cuando el contrato se celebre de forma verbal es necesario acordar al menos acerca de los siguientes puntos:
1) La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;
2) La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;
3) La duración del contrato.
- B) DURACIÓN
De acuerdo con la duración del contrato, se clasifica en:
- Contrato a término fijo
- Siempre debe constar por escrito
- su duración es de máximo 3 años, pero es renovable indefinidamente.
- Si 30 días antes de la fecha de vencimiento ninguna de las partes comunica a la otra su decisión de no renovarlo, el contrato se renueva automáticamente por un período igual al inicial y así sucesivamente.
- Si el término es inferior a un año, sólo se podrá renovar hasta por 3 períodos iguales o inferiores al cabo de los cuales, el término de renovación no podrá ser inferior a un año y así sucesivamente.
- La indemnización por despido injusto equivale a los salarios que hagan falta hasta la fecha de terminación del contrato.
- Contrato a término indefinido
- Puede ser verbal o escrito
- Este contrato tiene vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.
- La indemnización por despido injusto depende de la antigüedad y del salario del trabajador así:
- Trabajadores que devengan más de 10 SMMLV: 30 días de salario por el primer año. Si tiene más de un año de servicio continuo se le pagarán 20 días adicionales por cada año adicional trabajado y proporcional por fracción.
- Trabajadores que devenguen menos de 10 SMMLV: 20 días de salario por el primer año. Si tiene más de un año de servicio continuo se le pagarán 15 días adicionales por cada año adicional trabajado y proporcional por fracción.
- Contrato por obra o labor contratada
- Es fundamental consignar por escrito la labor o tarea encomendada.
- El valor a pagar dependerá del acuerdo entre las partes respetando en todo caso los mínimos legales (valor por hora según salario mínimo)
- El empleador debe reconocer y pagar todos los conceptos propios de un contrato de trabajo como la seguridad social, y las prestaciones sociales en proporción al tiempo trabajado.
- Contrato accidental o transitorio
- Es el de corta duración y no mayor de un mes, que se refiera a labores distintas de las actividades normales del empleador que surgen de necesidades extraordinarias.
- Se recomienda que conste por escrito
- El trabajador goza de todas las prestaciones sociales en proporción al tiempo trabajador.
La selección del tipo de contrato a celebrar con un trabajador dependerá de las necesidades del empleador.
- C) PERIODO DE PRUEBA
El periodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de este, la conveniencia de las condiciones del trabajo. El período de prueba debe pactarse por escrito y su duración es 1/5 de la duración del contrato sin que pueda exceder de 2 meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. Durante este período, cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato sin importar la causa y sin pago de sanción alguna.
- SALARIO
Se entiende por salario, la remuneración básica pactada por las partes, en dinero o especie, más todo aquello que recibe el empleado como pago por el trabajo en horario nocturno, horas extras, comisiones o viáticos, y remuneración por trabajo en días de descanso obligatorio. El empleador debe pagar además las prestaciones o beneficios reconocidos por la ley, las convenciones colectivas, o aquellos beneficios establecidos unilateralmente por él mismo.
Pagos que constituyen salario (Que son factor salarial)
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. (ARTICULO 127 CST).
Pagos que no constituyen salario (Que no son factor salarial)
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente por escrito, que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad. (ARTICULO 128 CST)
En ningún caso los pagos no constitutivos de salario no pueden superar el 40% del ingreso total del trabajador.
- Mínimo Legal
El Gobierno Nacional mediante acuerdo con las principales centrales de trabajadores del país y los gremios empresariales establece anualmente el salario mínimo que las empresas deben pagar a los trabajadores que laboren la jornada legal de 48 horas semanales. No hay categorías salariales ni salarios mínimos por actividad en Colombia.
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, pero respetando siempre el mínimo legal o el fijado en las convenciones colectivas o fallos arbitrales. Para el año 2016, el salario mínimo mensual legal es de COP$689.455
- Salario Integral
Esta modalidad de pago del salario, además de retribuir el trabajo ordinario, compensa de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios por trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, primas legales y extralegales, cesantías e intereses sobre las cesantías, excepto las vacaciones. Este tipo de salario debe pactarse por escrito entre trabajador y empleador y sólo pueden acceder a él los trabajadores que devenguen como salario básico, una suma igual o superior a 10 smlm y equivale a COP $8.962.915 ($6.894.550 salario y $2.068.365 factor prestacional)
- Auxilio de transporte
Todo empleado que devengue hasta dos salarios mínimos mensuales tiene derecho a que se le pague un auxilio de transporte, que para el año 2016 está en $77.700
El auxilio de transporte no es considerado salario, pero se incluye para la base de cálculo de la prima de servicios y de las cesantías. No se incluye para el cálculo de seguridad social o de los aportes parafiscales.
El auxilio de transporte no se paga cuando el trabajador está disfrutando vacaciones o cuando está incapacitado. Tampoco se paga cuando el trabajador vive en el mismo lugar donde trabaja o si no hay disponibilidad de servicio de transporte para llegar al sitio de trabajo como sucede en algunas zonas rurales.
- JORNADA LABORAL
La jornada laboral ordinaria es de 48 horas semanales las cuales pueden ser distribuidas de lunes a viernes o de lunes a sábado. La jornada máxima diaria es de 8 horas.
Jornada flexible
El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de 48 horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo 6 días a la semana con un día de descanso obligatorio que podrá coincidir con el domingo. En este caso el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo 4 horas continuas y hasta 10 horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda en promedio de 48 horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
Horas extras y recargo nocturno
La jornada de trabajo diurna es la que se desarrolla entre las seis de la mañana y las 10 de la noche. Las horas trabajadas por fuera de la jornada habitual se remuneran como horas extras. Aunque la ley permite laborar horas extras por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente, o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa, únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave.
Para laborar horas extras de manera permanente se debe pedir autorización al ministerio del trabajo. Todo trabajo suplementario debe ser anotarse en un registro de horas extras.
| JORNADA LABORAL DIURNA | JORNADA LABORAL NOCTURNA |
| 6:00 a.m. – 10:00 p.m. | 10:01 p.m. – 5:59 a.m. |
| Resumen recargos horas extras o trabajo nocturno
*todos los recargos se calculan sobre el valor de la hora ordinaria
|
|
| Hora extra diurna | 25% |
| Hora nocturna | 35% |
| Hora extra nocturna | 75% |
| Hora ordinaria dominical o festivo | 75% |
| Hora extra diurna en dominical o festivo diurna | Se suman los porcentajes
25% + 75% = 100% |
| Hora extra nocturna en dominical o festivo | Se suman los porcentajes
35% + 75% = 110% |
- Aportes Parafiscales
No son impuestos ni contribuciones, constituyen una obligación para el empleador por el hecho de tener una vinculación laboral.
Hasta la fecha son 3: Caja de compensación familiar, SENA e ICBF.
- Cajas de Compensación Familiar: Son entidades sin ánimo de lucro encargadas de pagar el subsidio familiar y de brindar recreación y bienestar social a los trabajadores y a quienes dependan del trabajador. El aporte es del 4% del monto total de la nómina mensual (total devengado).
- Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA): Es una entidad estatal encargada de la preparación e instrucción a los trabajadores de aquellas empresas obligadas a contratar aprendices para labores u oficios que requieran formación profesional metódica. El aporte al SENA es del 2% sobre el monto total de la nómina mensual (total devengado)
- Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF): Es un establecimiento público de orden nacional que se encarga de la creación y el mantenimiento de centros para la atención integral al pre-escolar menor de 7 años hijos de cualquier trabajador oficial o particular, el ICBF se encarga principalmente de la atención a la niñez desamparada. El aporte es del 3% sobre el monto total de la nómina mensual (total devengado).
- Cargas Prestacionales
- Cesantía: Valor reconocido al empleado por cada año de servicio continúo prestado a la empresa o proporcional si se retira antes del año.
Fórmula para liquidar cesantías: Salario* número de días trabajados /360.
La cesantía debe ser consignada al fondo de pensiones y cesantías a más tardar el 14 de febrero de cada año. Si la consignación no se hace dentro de los plazos de ley, esto es a más tardar el 14 de febrero, deberá pagar un día de salario por cada día de retardo o mora.
Las cesantías son consignadas por la empresa en el fondo que el empleado elija, y es el fondo el encargado de administrar esos recursos. El trabajador no puede retirar las cesantías del fondo hasta tanto no se termine el contrato de trabajo que dio origen a las cesantías. El trabajador puede retirar las cesantías durante el contrato de trabajo para para la adquisición, construcción, mejora o liberación de bienes raíces destinados a su vivienda,
- Intereses sobre las Cesantías: El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre, a una tasa del 12% anual. Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan directamente al empleado. Si el empleador incumple con la obligación de pagar al trabajador los intereses sobre las cesantías dentro de los plazos establecidos por la norma, debe pagar una sanción o indemnización equivalente al 100% del valor de los intereses.
- Prima de servicios: la prima es la participación que el empleador hace de las utilidades de su empresa y corresponde a un salario devengado por el trabajador pagadero por semestres del calendario; una quincena el último día de junio y otra en los primeros 20 días de diciembre. Todo trabajador tiene derecho a recibir una prima proporcional al tiempo laborado. (en curso ley de aprobación de prima para servicio doméstico)
Para el cálculo de la prima de servicios se tiene en cuenta el promedio devengado en el semestre correspondiente, o el tiempo que llevare trabajando si es menor a los seis meses. Se deben contemplar todos los pagos que constituyen salario y el auxilio de transporte.
- Vacaciones: Las vacaciones laborales son el derecho que tiene todo trabajador a que el empleador le otorgue un descanso remunerado por el hecho de haberle trabajado un determinado tiempo. En Colombia, las vacaciones corresponden a 15 días hábiles de descanso remunerado por cada año de trabajo.
Las vacaciones se deben conceder una vez se haya obtenido el derecho a ellas, esto es, una vez se haya cumplido un año de trabajo. El empleador es quien tiene la facultad para decidir la fecha en que sus empleados iniciarán el disfrute de sus vacaciones.
Las vacaciones se remuneran con base al salario que el trabajador esté devengando al momento de salir a vacaciones. Esto para sueldos fijos. Cuando el sueldo es variable, se tomará el promedio del último año, y si el trabajador no lleva un año, se tomará el promedio del tiempo que lleve. Cuando un trabajador se retira sin haber disfrutado de sus vacaciones, se le liquidarán de acuerdo a su salario si es fijo o el promedio del tiempo que lleve en salarios variables.
Para efecto de las vacaciones, sólo se tienen en cuenta los días hábiles, esto es que los domingos y festivos no se contabilizan. Los sábados sólo se contabilizan si el trabajador labora los sábados de manera habitual.
Compensación de las vacaciones en dinero
La ley permite compensar las vacaciones en dinero hasta en un 50% disfrutando un descanso en el resto. La parte que se compensa en dinero se paga en el momento en que el trabajador salga a disfrutar de las vacaciones.
- Dotación: La dotación consiste en la entrega al trabajador de un vestido completo y un par de zapatos; elementos que deben ajustarse a los requerimientos de las actividades desarrolladas por el trabajador. Todo empleador que ocupe uno o más trabajadores debe suministrar dotación a los empleados que devenguen hasta dos salarios mínimos. En el año se deben entregar tres dotaciones. Una el 30 de abril, otra el 31 de agosto y la otra el 20 de noviembre. Si al llegar la fecha de entrega de la dotación el empleado no ha cumplido tres meses de estar laborando con la empresa, no tiene derecho a ella.
FORMULAS DE CÁLCULO
| PRIMA DE SERVICIOS | Salario mensual x Días trabajados en el semestre) /360. |
| CESANTIAS | Salario mensual x Días trabajados) /360. |
| INTERESES SOBRE CESANTIAS | Cesantías x Días trabajados * 0,12) /360. |
| VACACIONES | Salario mensual básico x Días trabajados) /720. |
- SEGURIDAD SOCIAL
la ley 100/93 creo en Colombia el sistema de Seguridad Social Integral (SSSI) y es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica, de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad.
El sistema está compuesto por tres regímenes: Régimen Pensional, Régimen salud y Régimen Riesgos Profesionales. Todo trabajador que esté vinculado mediante un contrato de trabajo tiene derecho a acceder a estos tres sistemas. La empresa es la responsable de afiliar al trabajador a los diferentes sistemas, y de no hacerlo, deberá asumir y responder directamente con su patrimonio por la salud y la pensión de sus trabajadores.
- Régimen Salud
Las enfermedades o accidentes que sufra el trabajador que no sean de origen profesional, están a cargo de la Empresa Prestadora de Salud (EPS) que el trabajador elija. La EPS deberá garantizar el tratamiento y los medicamentos que requiera el trabajador para la atención de sus dolencias, lo mismo que deberá pagar las incapacidades que sufra el empleado.
- Cotización
Para que la EPS pueda garantizar al trabajador la salud, mensualmente hay que realizar un aporte equivalente al 12.5% del salario del trabajador, aporte que se distribuye entre el trabajador y el empresario, debiendo aportar el trabajador el 4% sobre el salario base y la empresa el restante 8.5%, siempre y cuando no cumpla con los presupuestos que la exoneran de esos aportes.
- Exoneración
- Personas jurídicas
El artículo 31 de la ley 1607 de diciembre 26 de 2012 estableció que a partir del 1º de enero de 2014, las empresas sociedades o personas jurídicas contribuyentes del impuesto a la renta, quedan exoneradas de realizar los aportes a salud (el trabajador no está exonerado). Dicha exoneración aplica por trabajadores que devenguen hasta 10 salarios mínimos mensuales.
- Personas naturales
las personas naturales empleadoras que empleen más de dos trabajadores, estarán exoneradas de la obligación de pago al Sistema de Seguridad Social en Salud por los empleados que devenguen menos de diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
- Prestaciones económicas en el régimen salud
- Incapacidad por enfermedad de origen común: el empleador asume los primeros dos días de incapacidad del trabajador, a partir del tercer día, la incapacidad debe ser asumida por la EPS. Durante la incapacidad, la EPS reconoce un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días, así: las dos terceras (2/3) partes del salario durante los primeros noventa (90) días, y la mitad del salario por el tiempo restante.
- Licencia de maternidad: Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso La licencia de maternidad está a cargo de la EPS y para que la empleada tenga derecho a su pago deberá haber cotizado como mínimo durante el período de gestación y estar al día con el pago de las cotizaciones.
Si no se ha cotizado durante todo el periodo de gestación se reconocerá como licencia el valor proporciona según el tiempo cotizado. El valor de la licencia de maternidad será igual al 100% del salario base sobre el cual se cotizó a salud. la licencia de maternidad debe ser pagada por el empleador en los casos en que la EPS no la pague
- Licencia de paternidad: La ley laboral contempla también un beneficio para el padre trabajador que ha tenido un hijo otorgándole una licencia remunerada de 8 días hábiles. La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
- Régimen Pensional
El sistema general de pensiones busca cubrir los riesgos de vejez, invalidez y muerte del afiliado, y se logra mediante la cotización mensual que la empresa y el trabajador realizan al fondo de pensiones que el trabajador escoja libremente.
El fondo de pensión es el encargado de pagar la pensión en caso de vejez, o en caso de invalidez o muerte originada por accidente o enfermedad general o de origen común. La pensión por invalidez o muerte causada por un accidento o enfermedad profesional es asumida por la administradora de riesgos laborales. Ampara al trabajador contra contingencias de vejez, invalidez y muerte.
Los aportes obligatorios a pensión no se pueden retirar hasta tanto no se cumplan los requisitos para obtener la pensión.
En caso de cumplirse la edad y no se han cumplido los demás requisitos para acceder la pensión, el fondo de pensión reembolsará el capital acumulado por el afiliado, aunque el afiliado siempre tendrá la opción de seguir aportando hasta completar el capital mínimo necesario que le garantice el acceso a la pensión
- Cotización: La cotización La cotización para pensión es el 16% sobre el salario mensual que devenga cada trabajador. Este porcentaje es compartido entre el trabajador y la empresa. El trabajador aporta el 4% sobre la base de cotización y la empresa aporta el 12%.
Actualmente es obligatorio cotizar tanto en salud como en pensión, y la base sobre la cual se cotiza pensión, es la misma base sobre la que se aporta a salud.
Los trabajadores que devenguen un ingreso mensual igual o superior a 4 smmlv, deben efectuar un aporte adicional destinado al fondo de solidaridad pensional, que tiene por objetivo:
«(…) subsidiar los aportes al régimen general de pensiones de los trabajadores asalariados o independientes del sector rural y urbano que carezcan de suficientes recursos para efectuar la totalidad del aporte, tales como artistas, deportistas, músicos, compositores, toreros y sus subalternos, la mujer microempresaria, las madres comunitarias, los discapacitados físicos, psíquicos y sensoriales, los miembros de las cooperativas de trabajo asociado y otras formas asociativas de producción, de conformidad con la reglamentación que para el efecto expida el Gobierno Nacional.
| Rangos de salarios mínimos | Porcentaje a pagar |
| 0-4 | 0,0% |
| 4-16 | 1,0% |
| 16-17 | 1,2% |
| 17-18 | 1,4% |
| 18-19 | 1,6% |
| 19-20 | 1,8% |
| 20 o más | 2,0% |
- Cotización a pensión en trabajadores con vinculación inferior a un mes
Mediante el decreto 1072 del 26 de mayo de 2015 el gobierno reglamentó la cotización a pensión que pueden hacer las personas que tengan una vinculación laboral inferior a un mes.
Antes de la vigencia de este decreto el periodo mínimo de cotización a pensión era de un mes, pero ahora ese periodo mínimo de cotización disminuye a una semana, de manera que no se puede hablar de cotizaciones por días sino por semanas.
| Días laborados en el mes | Monto de la cotización |
| Entre 1 y 7 días | 1 cotización mínima semanal o $172.364 |
| Entre 8 y 14 días | 2 cotizaciones mínimas semanales o $344.727 |
| Entre 15 y 21 días | 3 cotizaciones mínimas semanales o $517.091 |
| Más de 21 días | 4 cotizaciones mínimas semanales
(equivalen a un salario mínimo mensual) |
La cotización mínima semanal equivale a 1/4 del salario mínimo mensual legal vigente,
Esta norma aplica para los trabajadores que cumplan los siguientes requisitos:
- Que se encuentren vinculados laboralmente.
- Que el contrato sea a tiempo parcial, es decir, que, en un mismo mes, sea contratado por periodos inferiores a treinta (30) días.
- Que el valor que resulte como remuneración en el mes, sea inferior a un (1) salario mínimo mensual legal vigente.
Quienes estén cobijados por esta modalidad NO dejarán su cobertura en salud a través del Régimen Subsidiado.
- Régimen de Riesgos Profesionales
Es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan. Toda empresa tiene la obligación de afiliar a sus empleados a una administradora de riesgos laborales y realizar los respectivos aportes mensualmente. La administradora de riesgos laborales será elegida por la empresa.
- Cotización: La totalidad de los aportes mensuales por concepto de riesgos laborales deben ser realizados por la empresa, lo cual difiere de los aportes a salud y pensión que son aportados en forma conjunta con el trabajador. El valor de la cotización mensual que la empresa debe hacer por cada empleado está en función del nivel de riesgo que representa la actividad desarrollada por cada trabajador.
| Tabla de cotizaciones mínimas y máximas Clase de riesgo | Valor mínimo | Valor inicial | Valor máximo |
| I | 0.348% | 0.522% | 0.696% |
| II | 0.435% | 1.044% | 1.653% |
| III | 0.783% | 2.436% | 4.089% |
| IV | 1.740% | 4.350% | 6.960% |
| V | 3.219% | 6.960% | 8.700% |
- Prestaciones económicas del régimen de riesgos laborales
- Incapacidad temporal: Se entiende por incapacidad temporal, aquella que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado. El subsidio equivalente al cien (100%) de su salario base de cotización, calculado desde el día siguiente el que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación, o de la declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte. El pago se efectuará en los períodos en que el trabajador reciba regularmente su salario.
El período durante el cual se reconoce la prestación de que trata el presente artículo será hasta por ciento ochenta (180) días, que podrán ser prorrogados hasta por períodos que no superen otros ciento ochenta (180) días continuos adicionales, cuando esta prórroga se determine como necesaria para el tratamiento del afiliado, o para culminar su rehabilitación.
Cumplido el período previsto en el inciso anterior y no se hubiese logrado la curación o rehabilitación del afiliado, se debe iniciar el procedimiento para determinar el estado de incapacidad permanente parcial o de invalidez. Hasta tanto no se establezca el grado de incapacidad o invalidez la ARP continuará cancelando el subsidio por incapacidad temporal.
- Incapacidad Permanente Parcial: Todo afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales a quien se le defina una incapacidad permanente parcial, esto es una pérdida de su capacidad laboral inferior al 50%, tendrá derecho a que se le reconozca una indemnización en proporción al daño sufrido, a cargo de la entidad administradora de riesgos profesionales, en una suma no inferior a dos (2) salarios base de liquidación, ni superior a veinticuatro (24) veces su salario base de liquidación.
- Incapacidad Permanente Total: Para los efectos del Sistema General de Riesgos Profesionales, se considera inválida la persona que, por causa de origen profesional, no provocada intencionalmente, hubiese perdido el cincuenta por ciento (50%) o más de su capacidad laboral de acuerdo con el Manual Único de Calificación de Invalidez vigente a la fecha de la calificación.
Monto de la pensión de invalidez.
- Cuando la invalidez es superior al cincuenta por ciento (50%) e inferior al sesenta y seis por ciento (66%), tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al sesenta por ciento (60%) del ingreso base de liquidación;
- Cuando la invalidez sea superior al sesenta y seis por ciento (66%), tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) del ingreso base de liquidación;
- Cuando el pensionado por invalidez requiere el auxilio de otra u otras personas para realizar las funciones elementales de su vida, el monto de la pensión de que trata el literal anterior se incrementa en un quince por ciento (15%).
- Muerte del afiliado o del pensionado por riesgos profesionales. Si como consecuencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional sobreviene la muerte del afiliado, o muere un pensionado por riesgos profesionales, tendrán derecho a la pensión de sobrevivientes las personas descritas en el artículo 47 de la Ley 100 de 1993, y su reglamentario.
NOMINA
La nómina está compuesta por
- El devengado
- Las deducciones
- Las apropiaciones
- El devengado: es el valor total de ingresos que obtiene un empleado en el mes o en la quincena. Este valor está compuesto por el salario básico, horas extras, recargos diurnos y nocturnos, dominicales, festivos, comisiones, auxilio de transporte, etc.
- Las deducciones son los valores que se le descuenta de la nómina al trabajador. Entre estos valores se tienen los aportes a salud y pensión que le corresponden al empleado. Las libranzas, los embargos judiciales, el fondo de solidaridad pensional cuando fuere el caso, la retención en la fuente si hubiere lugar a ello, y cualquier otro descuento autorizado por el empleado u ordenado un juez. Se debe tener en cuenta que la ley prohíbe descontar del sueldo del empleado valores que no estén autorizados por el mismo trabajador, por ley o autoridad judicial competente.
El resultado de restar las deducciones al total devengado es el neto a pagar, que es lo que efectivamente recibe el trabajador.
- Las apropiaciones: son los valores que la empresa debe pagar diferentes al salario, como es la salud y pensión en el porcentaje que le corresponde, riesgos laborales, los aportes parafiscales (Sena, Cajas de compensación y el Instituto de bienestar familiar) y las prestaciones sociales (Prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías, dotación, vacaciones).
Se llaman apropiaciones porque a diferencia del devengado que debe pagarse al finalizar el mes, las apropiaciones se pagan en los primeros días del siguiente mes o un año después dependiendo del concepto, por lo que se deben apropiar (provisionar) para poder contar con los recursos suficientes a la hora de tener que pagar esos valores.
| Empleador | Trabajador | |
| Salud 12.5% | 8.5% excepciones según aplique | 4% |
| Pensión 16% | 12% | 4% |
| Riesgos % según la clase | 100% | No paga nada |
| SENA 2%
sobre el total de la nómina |
100% | No paga nada |
| ICBF 3%
sobre el total de la nómina |
100% | No paga nada |
| Caja de Compensación 4%
sobre el total de la nómina |
100% | No paga nada |
| Concepto | Fórmula de calculo | Apropiación mensual |
| Prima de servicios | Salario mensual x Días trabajados en el semestre) /360. | 8.33% |
| Cesantías | Salario mensual x Días trabajados) /360. | 8.33% |
| Intereses sobre cesantías | Cesantías x Días trabajados * 0,12) /360. | 1% |
| Vacaciones | Salario mensual básico x Días trabajados) /720. | 4.17% |
Liquidación de prestaciones sociales cuando se trabaja por días
Cuando un empleado labora por días, lo que principalmente ocurre en empleados del servicio doméstico, se le debe pagar todas las prestaciones sociales de ley, puesto que a estas se tiene derecho sin importar si lo que se trabaja es un día, un mes o un año.
Los días sobre los que se le deben de liquidar las prestaciones sociales, es sobre el “tiempo laborado” y no sobre los días trabajados, es decir, un trabajador que presta sus servicios dos (2) días a la semana durante 3 meses, se le debe hacer la liquidación sobre 90 días, que fue el tiempo laborado y no sobre veinticuatro (24) que serían los días que efectivamente trabajo.
Las prestaciones sociales se pagan en proporción al tiempo laborado por el trabajador, y la base para su cálculo es el sueldo que devengue el empleado incluidas las horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, lo mismo que las comisiones y auxilio de transporte.